第186章 从＂门外汉＂到＂入门者＂（2/2）

在与干部监督处处长李明的谈话中，叶辰问了一个让李明印象深刻的问题：我们现在对干部的日常监督，主要依靠哪些渠道？如何区分工作失误和违纪违法的界限？

晚上，当整栋办公楼渐渐安静下来，叶辰办公室的灯总是亮到很晚。他要求调阅了近三年来所有市管干部的考察材料和任免文件。这些材料堆起来有半人多高，他一份一份地仔细阅读，不时在笔记本上记录着什么。

在这个过程中，他发现了一个普遍存在的问题：很多考察材料中的评价雷同，缺乏个性。比如，政治坚定作风扎实能力突出等词语频繁出现，但却很难通过这些描述真正了解一个干部的特点。

一次，他在阅读某区县委书记的考察材料时，发现材料中评价该同志善于处理复杂问题，但通篇找不到一个具体案例。他立即叫来干部监督处的副处长老陈：这份考察材料说该同志善于处理复杂问题，能不能举个具体例子？是什么样的问题？他是怎么处理的？效果如何？

老陈支支吾吾地说：考察时确实听说该同志处理过群体性事件，但具体细节......当时觉得不重要，就没有深入了解。

不重要？叶辰的眉头皱了起来，组织工作最忌讳的就是大而化之的评价。干部的能力素质，必须用具体事例来支撑。否则，我们怎么为市委选人用人提供准确参考？这件事必须重视起来。

这件事很快在部内传开。一些老组工开始意识到，这位年轻部长不仅在认真学习业务，更在试图改变某些习以为常的工作方式。

有人表示理解，认为这样能提高选人用人的精准度；也有人暗中嘀咕，觉得这是外行领导内行，不懂组织工作的特殊性。

更大的考验来自东海新区领导班子配备问题。

这个新区是琴岛经济发展的龙头，地位特殊，但领导班子长期不和，已经影响到几个重大项目的推进。

叶辰没有急于做决定，而是带着调配处的同志，亲自到新区开展为期三天的深入调研。

调研安排得十分周密。第一天，他们与新区领导班子成员逐个谈心；第二天，走访了相关部门负责人和重点企业代表；第三天，则随机与基层干部座谈。这种调研方式打破了组织部门以往主要通过谈话了解干部的做法，让参与调研的部下们都感到新鲜。

在调研中，叶辰发现了一个在材料中没有反映出来的深层次问题：新区党工委书记刘明和管委会主任赵伟的矛盾，表面上看起来是工作作风不合，实际上源于两人对新区发展路径的根本性分歧。

刘明倾向于稳妥发展，主张先把基础打牢；赵伟则主张大胆改革，认为要抓住机遇实现跨越式发展。

这不简单是人际关系问题，而是发展理念的差异。在返回市区的车上，叶辰对陪同调研的王志说，我们在考虑人选时，不仅要看干部的个人能力，还要考虑他的发展理念是否与新区当前的发展阶段相匹配。现在新区正处于转型升级的关键期，需要的是能够推动改革创新的干部。

调研结束后，叶辰要求调配处重新制定东海新区领导干部的选拔标准。

新标准特别强调要考察干部对改革开放的理解深度、对创新发展的认识水平、处理复杂问题的实际能力。

他还创新性地提出，对新区领导班子人选，要邀请区域经济、产业发展等领域的专家参与评估，从专业角度考量干部的发展理念和战略眼光。

这个提议在部内引发了热议。有的干部认为这是选人用人工作的创新，能够提高干部选拔的科学性；也有人担心这样做会削弱组织部门的权威性。面对这些声音，叶辰在部务会上明确表示：组织工作也要与时俱进。我们要善于借助外脑，提高选人用人的专业性和精准度。

一个月后，当叶辰将精心准备的东海新区领导班子配备方案提交部务会讨论时，与会者都感到眼前一亮。

这份方案不仅包含了候选人的基本情况和考察材料，还附带了详细的工作实绩分析、能力素质评估和发展理念匹配度分析。

每个评价都有具体案例和数据支撑，让人能够清晰地了解干部的特点和优势。

这份方案做得很好。常务副部长李建军在会后对叶辰说，看得出来，叶部长是用心在研究业务。

叶辰微微一笑，没有多说什么。但他知道，自己只是刚刚叩开了组织工作的大门，前面还有更长的路要走。

在这个过程中，他既要保持在经济工作中形成的务实作风，又要尽快掌握组织工作的特殊规律，这需要更多的学习和实践。不过，有了这第一个月的经历，他已经有了继续前行的信心。