第226章 审视公司制度（1/2）

高层战略会议上掀起的风暴，并未随着会议的结束而平息，反而如同投入油锅的水滴，在陆氏集团内部引发了持续而剧烈的沸腾与炸裂。陆延舟提出的那份《改革纲要》，像一面巨大的照妖镜，将潜藏在集团肌体深处的痼疾与不同利益群体之间的尖锐矛盾，赤裸裸地暴露在了阳光之下。

以李董、王董为首的几位元老派系，反应最为激烈。他们无法容忍陆延舟这种“过河拆桥”、“动摇根基”的疯狂举动。在他们看来，陆延舟这是在否定他们那一代人筚路蓝缕打下的江山，是在挑战他们赖以生存的权力结构和价值体系。

暗地里的抵抗，如同暗流般汹涌起来。

首先是在几个即将被削减资源的传统业务部门，开始出现各种“意外”状况。重要的客户关系莫名出现裂痕，关键项目的推进进度被人为设置障碍，甚至有一些关于陆延舟“年轻气盛”、“不懂经营”、“被外部顾问蛊惑”的流言蜚语，开始在集团中下层悄然散播。

接着，在人事安排上，陆延舟也感受到了巨大的阻力。他试图提拔几位在基层表现出卓越创新能力和实干精神的年轻经理，充实到几个新兴业务的核心管理岗位，却在提名阶段就遭到了元老派的强烈反对，理由无非是“资历尚浅”、“需要磨练”，实质则是为了保住他们自己派系人员的位置。

更让陆延舟感到棘手的是，在具体执行层面，那些看似被通过的改革条款，往往在落实到部门规章和操作流程时，会被巧妙地扭曲、稀释，或者附加各种苛刻的条件，使其效果大打折扣。官僚体系的惯性，和既得利益者维护现状的本能，形成了一道道无形却坚韧的壁垒。

陆延舟坐在办公室里，看着赵特助整理上来的、关于各项改革举措推进受阻的详细报告，眉头紧锁。他并不意外会遇到阻力，但阻力如此之大、如此系统化，还是让他感到了前所未有的压力。

他知道，仅仅依靠高层的战略宣导和个人的强势推动，是无法真正撼动这艘巨轮的惯性的。问题的根源，在于支撑这个庞大集团运转了数十年的、那一整套陈旧而僵化的**公司制度**体系。

是时候，对其进行一次彻底的、外科手术式的**审视**与重构了。

他没有再召开大规模的高层会议去进行无谓的争论，而是组建了一个直接向他汇报的、精干而保密的小型专项工作组。工作组的成员，都是他经过严格考察、背景相对干净、且对改革抱有真诚信念的中青年骨干，其中甚至包括了一位因敢于直言而被边缘化多年的老法务。

他们的任务，不是去争论改革的必要性，而是沉下去，深入到集团运营的每一个毛细血管当中，去全面、系统地**审视**和梳理所有现行的**公司制度**。

从最基本的《员工手册》、《考勤管理办法》，到复杂的《财务审批流程》、《采购管理规定》、《项目投资决策机制》，再到更深层次的《绩效考核与晋升体系》、《薪酬福利结构》、《企业文化价值观表述》……

工作组像一群沉默而高效的考古学家，在浩如烟海的档案柜和电子数据库里，挖掘着那些或明文规定、或约定俗成的规则。他们访谈不同层级的员工，倾听他们的困惑与诉求；他们分析历史数据和案例，寻找制度设计与实际效果之间的偏差；他们对比国内外优秀企业的管理实践，寻找可借鉴的经验。

这个过程，繁琐、枯燥，且充满了各种无形的干扰和压力。工作组的工作进展并不快，但陆延舟给予了他们极大的耐心和支持。他需要的是真实、全面、触及根源的洞察，而不是一份急于求成的、浮于表面的报告。

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