第292章 落地生根（1/2）

陕重集团与华远重工战略重组合作意向书的墨迹未干，真正的考验才刚刚开始。意向书勾勒了宏伟的蓝图，但将蓝图变为现实，每一步都踩在利益的调整点和观念的冲突面上。秦宇轩很清楚，签字的成功只是序幕，改革的“硬骨头”还在后面。

磨合期的阵痛

重组工作小组迅速进驻陕重集团，由周亦菲担任组长，华远方面派出一位资深副总裁协同。工作组面临的第一个难题，是组织架构和人员的重新整合。

华远提出的新架构，打破了陕重原有的、按车间划分的“大而全”模式，转向以产品线和核心技术为单位的“事业部制”。这意味着许多中层管理岗位需要重新竞聘，原有的部门界限被打破。

消息一出，原本因企业重生而振奋的情绪，掺杂了不安。一些习惯了旧有管理模式的中层干部感到无所适从，私下里抱怨“新主子要搞清洗”。原先几个势力盘根错节的“王牌车间”，其负责人更是对权力被分割心存抵触。

一天上午，原陕重负责生产的副总，一位在厂里威望很高的老资格，直接堵在了周亦菲的临时办公室门口。

“周主任，你们这么搞，，老师傅们被分到不同事业部，经验怎么传承？出了问题谁负责？”

周亦菲没有急于反驳，而是请他进屋，倒上茶，然后摊开新的组织架构图。“李总，您看，我们把涉及重型变速箱核心工艺的老师傅，都集中到了这个‘核心工艺研究所’，不是拆散，是提升。让他们专注于技术攻关和带高徒，而不是陷入日常的生产调度纠纷。这难道不是对他们价值的更大尊重吗？”

她接着调出数据，“而且，按照过去的模式，我们的产品交货周期比行业平均水平长百分之三十。这不是老师傅手艺不行，是组织方式落后了。”

老副总看着屏幕上的数据，张了张嘴，一时语塞。周亦菲的话，戳中了他内心也知道却不愿承认的痛点。

“新动能培训基金”的风波

与此同时，华远承诺的“新动能培训基金”正式启动报名。然而，报名情况却呈现冰火两重天。年轻员工、技术骨干踊跃报名，渴望学习新能源、智能控制等新技术。但一批四十五岁以上、文化程度不高的老员工，却普遍持观望甚至抵触态度。

“我都快退休了，还学什么电脑画图？这不是为难人吗？”在铸造车间干了三十年的老王头，在班组会上直接嚷嚷开了，“我看这就是变着法儿想让我们自己走人！”

流言开始在老员工中传播：考试不及格的会被调去干保洁，培训期间只发基本工资……

秦宇轩在一次下厂调研时，敏锐地捕捉到了这种情绪。他没有召集大会，而是让厂长找来了十几个像老王头这样的老员工，就在车间门口的休息区，搬来几个旧轮胎当凳子，开了个露天座谈会。

“老王师傅，您这手绝活，当年全省技术大比武，可是拿过奖的。”秦宇轩开口第一句话，就让老王头愣了一下，眼圈有些发红，没想到省长还记得这事。

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